Acerca de Discriminación Basada en Género y Violencia Laboral

Modificaciones al Código del Trabajo

Una de las modificaciones clave que introduce la Ley N°21.643 es en el artículo 2° del Código del Trabajo. Esta enmienda establece que las relaciones laborales deben ser libres de violencia y respetuosas de la dignidad de la persona, integrando una perspectiva de género. Esto implica que se deben adoptar medidas efectivas para erradicar cualquier forma de discriminación basada en el género y garantizar ambientes laborales seguros y libres de violencia.

Vigencia de la Ley N°21.643

La Ley N°21.643 entrará en vigor el 01 de agosto de 2024. A partir de esta fecha, todos los procedimientos de investigación iniciados por denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo deberán regirse por las disposiciones de esta nueva ley. Aquellos procedimientos que se hayan iniciado antes de esta fecha continuarán bajo las normativas vigentes al momento de la denuncia.

Actualización Legal en Protección Laboral y Prevención de Acoso: Leyes N°21.342 y N°21.643

En el contexto legal reciente, dos leyes han introducido cambios significativos orientados a fortalecer la protección laboral y prevenir el acoso en el ámbito laboral. La Ley N°21.342, que extiende el fuero maternal, y la Ley N°21.643, que aborda específicamente el acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo.

Modificaciones en la Definición de Actos de Discriminación

Además, la Ley N°21.342 modifica el artículo 2° del Código del Trabajo, específicamente el inciso 4°, ampliando los motivos de discriminación. Se sustituye la frase «u origen social» por «origen social o cualquier otro motivo», reconociendo que la discriminación puede fundamentarse en cualquier motivo no justificado objetiva.

Obligaciones de los Empleadores: Protocolos de Prevención e investigación

Con la modificación introducida por la Ley N°21.643, se añade un nuevo requisito fundamental en el párrafo 12, que ahora incluye la obligación de incorporar:

• Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
• Procedimiento de investigación, medidas de resguardo adoptadas y sanciones.

Según el nuevo artículo 211-A del Código del Trabajo, los protocolos de prevención deben incluir la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, medidas con objetivos medibles para controlar estos riesgos, capacitación adecuada para los trabajadores sobre los riesgos y medidas preventivas, adaptación de medidas según la naturaleza del servicio y protección de la privacidad de los involucrados en investigaciones.

Las empresas deben incluir un procedimiento de investigación en su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, conforme al artículo 154 N°12 modificado por la Ley N°21.643. Estos procedimientos deben adherirse a principios como confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, según el artículo 211-B.

PRESUPUESTOS MÍNIMOS PARA EL PROCEDIMIENTO DE INVESTIGACIÓN

El artículo 211-B bis establece que las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo pueden presentarse por escrito o verbalmente. El empleador debe adoptar medidas de resguardo inmediatas al recibir una denuncia, considerando la gravedad de los hechos y la seguridad de la persona denunciante.

La investigación debe concluir en 30 días desde su inicio, ya sea internamente por la empresa o remitiendo los antecedentes a la Inspección del Trabajo. El procedimiento interno debe ser escrito, confidencial, permitir que ambas partes sean oídas y fundamente sus dichos.

MEDIDAS CORRECTIVAS Y SANCIONES

Las conclusiones de las investigaciones por violencia en el trabajo deben incluir medidas correctivas para prevenir futuras vulneraciones. El empleador está obligado a aplicar sanciones dentro de los 15 días hábiles judiciales desde la recepción del informe de la Inspección del Trabajo, las cuales pueden ser amonestaciones verbales o escritas, multas, o medidas disciplinarias más severas según la gravedad de la conducta.

Estos procesos deben seguirse conforme a lo dispuesto en la ley y el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

Contenido Mínimo de los Reglamentos Internos

El artículo 154 del Código del Trabajo establece las disposiciones mínimas que deben contener estos reglamentos. Con la modificación introducida por la Ley N°21.643, se añade un nuevo requisito fundamental en el párrafo 12, que ahora incluye la obligación de incorporar:

Un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Un procedimiento de investigación de estas conductas, detallando las medidas de resguardo adoptadas y las sanciones aplicables.

Ante cualquier duda sobre cómo implementar la Ley N°21.643 en su empresa, consulte con nuestros abogados especializados en derecho laboral.